1) شناخت منابع عفونت هاي بيمارستاني از طريق بررسي
و انجام پژوهش
2) بكارگيري نتايج پژوهش ها و مطالعات جديد در انجام مراقبت ها براي پيشگيري و
كنترل عفونت بيمارستاني
3) همكاري در توسعه و اجراي برنامه هاي آموزشي براي
كادر پرستاري ، دانشجويان و ساير كاركنان در صورت لزوم به منظور پيشگيري و كنترل
عفونت با همكار ي سوپروايزر آموزشي
4) شركت در جلسات و دوره هاي آموزشي كه در رابطه با
كنترل عفونت براي كادر پرستاري با ساير گروهها برگزار مي شود
5) تشكيل پرونده بهداشتي و تنظيم برنامه معاينات
دوره اي و واكسيناسيون براي كاركنان بيمارستان و ارائه گزارش از موارد مثبت
6) ارزيابي وسايل و تجهيزات لازم براي عفونت هاي
خطرناك و ارائه راهكاري مناسب به كميته كنترل عفونت بيمارستان
7) نيازسنجي آموزش كاركنان بيمارستان در عفونتهاي
بيمارستاني و پيگيري از تجربه آموزشهاي ارائه شده مورد نياز براي رعايت قوانين و
مقررات كنترل عفونت
8) بازديد روزانه از بخشهاي مختلف بيمارستاني براي
كشف موارد جديد احتمالي و پيگيري موارد گذشته از طريق نتايج آزمايشات و علائمي
باليني و ثبت و ارائه گزارشات لازم
9) تهيه و تدوين دستورالعملهاي كنترل عفونت هاي
باليني جهت بخشهاي ويژه و ساير قسمتهاي آسيب پذير بر اساس استانداردهاي مراقبتي با
همكاري كميته كنترل عفونت
10) نظارت و ارزشيابي از اجراي ضوابط و مقررات توصيه شده توسط كميته كنترل عفونت
در كليه واحدهاي بيمارستاني و گزارش نتايج به كميته مزبور
11) نظارت و كمك در ايزولاسيون بيماران عفوني با
توجه به خط مشي هاي كميته و امكانات موجود
12) همكاري با تيم كنترل عفونت بيمارستان براي
تشخيص ، تحقيق ، كنترل و ارزشيابي و بروز عفونت در همه گيريهاي بيمارستاي
13) شركت در جلسات كميته كنترل عفونت بمنظور ارائه
اطلاعات و گزارشات و دريافت دستورالعمل هاي اجرايي با رعايت احتياط هاي همه جانبه
World Health Day 2009
focuses on the safety of health facilities and the readiness of health workers
who treat those affected by emergencies. Health centres and staff are critical
lifelines for vulnerable people in disasters - treating injuries, preventing
illnesses and caring for people's health needs.
They are cornerstones
for primary health care in communities – meeting everyday needs, such as safe
childbirth services, immunizations and chronic disease care that must continue
in emergencies. Often, already fragile health systems are unable to keep
functioning through a disaster, with immediate and future public health
consequences.
This year, WHO and
international partners are underscoring the importance of investing in health
infrastructure that can withstand hazards and serve people in immediate need.
They are also urging health facilities to implement systems to respond to
internal emergencies, such as fires, and ensure the continuity of care.
Statement for World Health Day 2009
Dr
Margaret Chan
Director-General of the World Health Organization
When an emergency or
disaster occurs, most lives are lost or saved in the immediate aftermath of the
event. People count on hospitals and health facilities to respond, swiftly and
efficiently, as the lifeline for survival and the backbone of support.
WHO/Nick Otto
WHO Director-General Dr Margaret Chan
talks to nurses during her visit in November 2008 to the earthquake-affected
areas in China's Sichuan province.
The tragedy of a
major emergency or disaster is compounded when health facilities fail. When a
hospital collapses or its functions are disrupted, lives that depend on
emergency care can be lost. Interruptions in routine services can also be
deadly.
In large emergencies,
such as those caused by earthquakes or floods, some countries have lost as much
as 50% of their hospital capacity, right at the time when life-saving services
were most acutely needed.
Apart from causing
increased suffering and loss of life, the failure of health facilities during
an emergency can provoke a public outcry, especially when shoddy construction
or violations of building codes are thought to be at fault.
Such public concern
is fully justified. As this web site shows, it costs surprisingly little to
construct a new hospital that can withstand the shocks of earthquakes, floods,
or high winds. It costs even less to retrofit existing facilities to keep their
services running at critical times. It costs almost nothing to integrate risk
management and emergency preparedness into a hospital’s operational plans.
To commemorate World
Health Day this year, WHO is advocating a series of best practices that can be
implemented, in any resource setting, to make hospitals safe during
emergencies. Apart from safe siting and resilient construction, good planning
and carrying out emergency exercises in advance can help maintain critical
functions. Proven measures range from early warning systems to a simple
hospital safety assessment, from protecting equipment and supplies to preparing
staff to manage mass casualties and infection control measures.
Different types of
emergencies bring typical patterns of injuries, such as crush injuries in
earthquakes and hypothermia in floods, with corresponding needs for training
and supplies. These needs can be anticipated in advance, and surge capacity can
be tailored to manage them.
It is smart to think
and plan ahead. Worldwide, the number of emergencies and disasters is rising.
This trend is certain to continue as urbanization crowds people together on
unsafe sites and climate change brings more frequent and more severe extreme
weather events. We need to anticipate a growing number of areas that will
become disaster-prone.
Abundant experience
demonstrates the tremendous pay-off, also at the political level, when
hospitals remain standing and functioning as beacons of security and solidity
in the midst of disaster and despair. We must never forget: hospitals and
health facilities represent a significant investment. Keeping them safe in
emergencies protects that investment, while also protecting the health and
safety of people – our foremost concern
+ نوشته شده در سه شنبه بیست و پنجم فروردین ۱۳۸۸ ساعت ۱۰:۳۳ ب.ظ توسط mmahbobinia
|
با توجه به رشد روز افزون کشورهای پیشرفته برای
بکارگیری مدیران در تمامی زمینه های کاری و پی بردن به این نکته اساسی که رشد
کشور جز در سایه افراد آموزش دیده ای که بتوانند به خوبی از سرمایه انسانی و
مالی سازمانها استفاده نموده و موجب پیشرفت سازمانها و در نهایت کشور باشند صورت
نمی گیرد و در زمانی که تمام دنیا در پی مدیران آموزش دیده برای اداره تمامی
نهاد ها است در نهایت تعجب مشاهده میکنیم که در یک حرکت دور از ذهن وزارت بهداشت
اعلام میکند که مدیریت بیمارستانها به پزشکان عمومی واگذار گردد.تقاضایی که هر
فردی را به تعجب وا میدارد.
واقعا" دلیل این کار چیست؟
در کجای دنیا چنین می باشد؟ از یک طرف نیاز جامعه ارتقای کیفیت
ارایه خدمات سلامت می باشد که این معضل جز با استفاده از نیروی آموزش دیده در
این زمینه قابل حل نیست از طرفی دیگر مدیرانی که خود وزارت بهداشت بانی
آموزش این افراد است و میتوانند در این زمینه موثر باشند بکار گرفته نمیشوند و
جالب تر آنکه یکی از دلایل خود را بالا بردن کارایی و اثر بخشی بیمارستان بیان
می کنند حال این سوال پیش می آید کدام کارایی و اثر بخشی؟؟!! برای بالا بردن دو
عملکرد مدیریتی که از نامشان همه چیز نمایان است آیا واقعا" فردی که
تحصیلاتش در همین زمینه می باشد شایستگی بیشتری دارد یا یک پزشک عمومی که در
تمام طول تحصیل خود با مسایل بالینی روبروست در حالیکه به اعتقاد کارشناسان این
فن ۸۰٪ مسایل بیمارستان اداری اند و هرچه به بالای هرم سازمانی میرویم امور
مدیریتی تر میشوند.
هر چند که اداره امور بیمارستان در نگاه اول
امور روتینی هستند که به طور روزمره با آن مواجه اند و شاید یک پزشک هم با مدتی
کار کردن آن را بیاموزد ولی هدفی که یک بیمارستان به دنبال آن است حل کردن مسایل
و مشکلات فراوانی است که بیمارستانهای ما با آن دست و پنجه نرم میکنند و حل
بحرانهای بیمارستان و بالابردن کیفیت خدمات درمانی و افزایش کارآیی و اثر
بخشی و... را تنها افراد متخصص در زمینه مدیریت توان حل کردن آن را دارند و
میتوانند موجب حرکت رو به بهبود بیمارستان گردند
مدیریت نه تنها حفظ شرایط موجود نیست بلکه
حرکتی رو به رشد و پویا میباشد که با توجه به سرعت رشد فزاینده دنیا در
جهت ارتقای سلامت باید بتوان خود را در شرایط محیطی متغیر با آن منطبق کرد
آیا واگذاری بیمارستان به جز افراد
متخصص در این زمینه به یک پزشک عمومی به غیر از بالا بردن هزینه های
آموزشی که متاسفانه در این زمینه کارایی هم ندارد و ضرر اقتصادی ظاهری در
این زمینه که در برابر زیان های آینده بسیار ناچیز قلمداد میشود و ضررهای بزرگتر
در دراز مدت و تاثیر آن بر سلامت جامعه چیز دیگری در پی دارد؟ که اگر چنین بود
کشورهای پیشرفته در نظام سلامت نیز همین کار را میکردند
آیا جز این است که آمار و ارقام نشان دهنده رشد
بیمارستانها پس از بکارگیری مدیران تحصیل کرده می باشد افزایش درجه
این بیمارستانها به تنهایی گویای واقعیت است
حال این سوال پیش میآید با چه هدفی این پیشنهاد
ارایه شده و چه چیزی را دنبال میکند که مغایر با حرکت تمام دنیا میباشد
امید است وزارت بهداشت به دور از تاثیر بعضی از افراد ذینفع و گروههای خاص
صنفی با دیدی باز به این مساله اندیشیده و با در نظر گرفتن عواقب کار
تصمیم بهتری بگیرد
در نظام سلامت ما جایگاه مدیریت
پرستاری مشخص نیست و اینیکی دیگر از
هزاران معزلدر نظام سلامت کشورمی باشد
. متاسفانه جایگاهی كه برای مدیران پرستاری در
نظر گرفته شده است در شأن این افراد نیست. در این شرایط مسوولیت های مدیر
پرستاری زیاد اما اختیارات وی بسیار كم تلقی شده است. «پزشك محوری» در نظام
سلامت كشور ما باب شده و روسای بیمارستان ها بدون در نظر گرفتن معیارهای درست و
مشخص به طور مستقیم اقدام به انتخاب مدیران پرستاری می كنند. برخلاف سایر كشورها كه روسای
بیمارستان ها تخصص مدیریت خدمات بهداشت و درمان دارند، در كشور ما روسای
بیمارستان ها پزشك هستند و به طور قطع این افراد صلاحیت كافی برای انتخاب مدیران
پرستاری را ندارند. در ۲۰ سال گذشته بروز ندادن مشكلات از سوی مدیران پرستاری
نظام سلامت كشور را دچار بحران كرده است. مدیران پرستاری به دلیل نداشتن اختیارات كافی
و در بعضی مواقع ترس از نالایق پنداشته شدن، در شرایط سخت كاری، مشكلات را بروز
نداده و خدمات را به طور نامناسب ارائه می دهند. در وزارت بهداشت دفتر پرستاری حذف
شده و به نظر می رسد كه عنوان مدیریت پرستاری تا حد واحد پرستاری تنزل كرده است.
مدیران پرستاری دانشگاه ها كه حداقل ۱۰ بیمارستان را تحت نظر خود دارند در
دانشگاه های كوچك با عنوان كارشناس ودردانشگاه های بزرگ تر با عناوین كارشناس و
كارشناس مسوول و در برخی دانشگاه های بزرگ با عنوان اداره پرستاری فعالیت می
كنند. نبود مدیریت پرستاری كارآمد درحال حاضرازبحران های نظام سلامت كشور به
شمار می آید.
مهدی محبوبی نیا
بر گرفته از اسناد و وشاهد موجود
درسیستم های بیمارستانی کشور
نويسندگان: ئي ين اي. ميتراف، و گاس انگناس مترجم: محمود توتونچيان ناشر: موسسه عالي آموزش و پژوهش مديريت و برنامه ريزي نوبت چاپ: چاپ اول، 1381
موضوع اين كتاب فلسفه كلي و تصوير گسترده تر مديريت بحران است، كه
شامل جزئيات مديريت بحران نيز مي شود. تفاوت اين كتاب با بيشتر كتابهايي.............................................
Groupthink اصطلاحي است که
اولين بار به‌وسيله روانشناس اجتماعي «ايروينگ جانيز» در سال 1972 مورد استفاد
قرار گرفت و در مواقعي اتفاق مي افتد که يک گروه در تصميم گيري دچار اشتباه مي شود
، زيرا فشارهاي اعضاي گروه سبب نبود امکان به‌کارگيري کارايي مغز، قدرت آزمون
واقعيتها و داوري اخلاقي مي‌شود. گروههايي که دچار گروه انديشي هستند ، بديلها را
ناديده مي گيرند و تمايل به انجام اعمال نامعقولي دارند که تأثير غير انساني بر
ساير گروهها باقي مي گذارد. گروه، زماني مستعد گروه انديشي است که اعضا داراي
وجوه و علايق مشترک بوده و نسبت به نظرات افراد خارج از گروه بي تفاوت باشند و هيچ
قاعده و قانوني در تصميم گيري وجود نداشته باشد
نيروي انساني برانگيخته شده براي انجام وظايف ، خود مهمترين عامل بهره‌وري
است و انگيزش كاركنان نيز با افزايش سطح روحيه و رضايت شغلي كاركنان ،
فراهم مي‌آيد.
اما براي افزايش روحيه و رضايت شغلي كاركنان نيز با افزايش سطح روحيه و رضايت شغلي كاركنان ، فراهم مي‌آيد.
اما براي افزايش روحيه و رضايت شغلي كاركنان لازم است به ارضاي نيازهاي
آنان در محيط كار توجه كنيم و تنها مديراني ميتوانند و موجبات ارضاي
نيازهاي مراتب بالاي كاركنان تحت نظارت خود را فراهم سازند، كه فضاي مناسب
را درون سازمان به وجود آورده باشند (3).
در زمان حاضر كه دوران پر تحرك بازسازي را شاهديم نياز به سرعت و صحت در انجام امور و افزايش بازدهي بيش از پيش محسوس بوده و مديران سازمانها به ويژه در بخش عمومي بايد بكوشد تا هر چه بيشتر خود را به فنوني مجهز سازند. مديريت امروز جامعه ما در همه بخش ها بايد در جستجوي تدابير و راه حلهائي باشد كه تحقق هدفها را به بهترين وجه ممكن سازد و مديريت بر مبناي هدف و نتيجه يكي از طرقي است كه اين مهم را عملي مي سازد.(1)
به زبان ساده عبارت است از فرايند يافتن وانتخاب يك سلسله عمليات براي حل يك مشكل معين (دكتر مهدي ايران نژاد پاريزي)
تصميم گيري فرايندي است كه شامل شناسايي و تعريف و تشخيص مسايل يافتن شقوق مختلف براي حل مسايل ارزيابي راه حل هاي ارايه شده و انتخاب بهترين شق يا راه حل ي شود.(دكتر پاريزي)
تصميم گيري عبارت است از انتخاب يك راه كار ازميان دو يا چند راه كار(جلال مقدس)
تصميم گيري عبارت است از فرايند گزينش مطلوبترين يا منطقي ترين شق در حل مسله يا در نيل به يك هدف(گري نيتزكي)
تهيه اين مطلب توسط سر كار خانم شكوفه احمدي كار شناس ارشد مديريت پرستاري روان صورت گرفته و تنظيم ان توسط مهدي محبوبي نيا انجام گرفته است
زمینه و هدف: این مطالعه تعدادی از نظریه های نوین مدیریت و کاربرد آنها در خدمات پرستاری را به منظور شناسایی و تشخیص شباهتهای موجود بین حرفه پرستاری و حرفه مدیریت مورد بررسی قرار میدهد. نیاز به ارایه خدمات بهداشتی درمانی با بهره گیری از نظریه های مدیریت از دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در کشورهای توسعه یافته مطرح شده است. در سالهای اخیر چهارنظریه مدیریت شامل تعالی سازمان، مدیریت کیفیت فراگیر، فرهنگ سازمانی و توانمندسازی در حرفه مدیریت مطرح شده که هر کدام در حرفه پرستاری نیز نقش کلیدی و کاربردی دارند. در این مطالعه سعی شده است با به کارگیری نظریه های نوین مدیریت در خدمات پرستاری، شباهتها و همبستگیهای موجود بین دو حرفه پرستاری و مدیریت مشخص شود.
مدیریت هنر انجام امور بوسیله دیگران است.علم وهنر هماهنگی کوشش ها و مساعی اعضای سازمان و استفاده از منابع برای نیل به اهداف معین میباشد.انجام وظایفی مثل برنامه ریزی،سازماندهی، هماهنگی و...
فرایند بکارگیری موثر و کارآمد منابع مادی و انسانی بر مبنای یک نظام ارزشی پذیرفته شده است که از طریق برنامه ریزی، سازماندهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و کنترل عملیات برای دستیابی به اهداف تعیین شده، صورت می گیرد.
نظریه های سازمان و مدیریت .............................
با مطالعه تاریخچه علم مدیریت ملاحظه میشود که پس از گذر این علم از مقاطع کلاسیک و نئو کلاسیک، مدیریت نوین بر پایه نگرش سیستمی به وجود امد و به عنوان تئوری غالب مورد توجه علمای این رشته قرار گرفت.اما در کشور ما هنوز مدیریت به صورت سنتی و نه به صورت کاملا علمی انجام میگیرد و همین مسئله موجب شده بازده کارایی و اثر بخشی موسسات و ادارات ایران به حد اقل رسیده است .
در این مبحث خواهیم کوشید تا تعریفی از مدیریت کیفیت داشته باشیم، ساختار مدیریت کیفیت را شرح دهیم – ابزار جمع آوری وتجزیه و تحلیل کیفیت مراقبت را مشخص کنیم.
nمفاهیم در این مبحث شامل: مدیریت کیفیت – بازرسی ساختاری- بازرسی فرآیندی – بازرسی نتایج میباشد.
3. مشخصه های توليد ناب و مقايسه آن با توليد انبوه + رويکرد توليد ناب در تامين مواد و قطعات + رويکرد توليد ناب در ساخت محصول + رفتار با مشتری در توليد ناب + طراحی ناب
در پايان اين مبحث با مورد ذيل از MBOآشنا خواهيم شد:
تعریف MBO
مراحل اجرا
هدف و ویژگیهای آن
تعریف MBO
يك فرايند تعيين هدف متقابل فرد و سرپرست بشمار مي آيد.2
تعریف مدیریت بر مبنای هدف :
مديريت بر مبناي اهداف، نوعي سيستم جامع مديريتي است كه بسياري از فعاليت‌هاي مديريتي را در شيوه‌اي سيستماتيك، يكپارچه مي‌كند به گونه‌اي كه جهت‌گيري فعاليت‌ها به سمت دستيابي به اهداف سازماني و فردي باشد.
این مدیریت به طور خلاصه درباره مزایای برقراری فرهنگ ارتقاء کیفیت بحث می کند ان نقشه چهار قدم عملی فراهم می کند که شرکتها وتشکیلات از همه اندازه ها میتوانند در جهت بهبود نتایج مدیریت پروژه محل کار انرا پیگیری کنند . در نهایت با افزایش توقعات پیچیده مشتری فرایند های رقابتی پایدار میشوند و به سوی سطوح بالاتر عملکرد روانه می شوند.
بهبود مستمر را اغلب با نام کایزن میشناسند گامهای ................
آينده پژوهي يكي از علوم استراتژيك ميباشد كه در حوزه فناوري هاي نرم قرار ميگيرد. متاسفانه اين رشته تاكنون در كشور ما آنچنان مورد توجه قرار نگرفته است و شايد بتوان گفت اين علم براي اكثر اساتيد و پژوهشگران داخلي ناشناخته است
آينده پژوهي دانش و معرفتي است كه چشم مردم را نسبت به رويدادها, فرصتها و مخاطرات احتمالي آينده باز نگه ميدارد; ابهام ها , ترديدها, و دغدغه هاي فرساينده مردم را مي كاهد; توانايي انتخابهاي هوشمندانه جامعه و مردم را افزايش ميدهد; و به همگان اجازه ميدهد تا بدانند كه به كجاها ميتوانند بروند; به كجا بايد بروند و از چه مسيرهايي ميتوانند با سهولت بيشتري به آينده هاي مطلوب خود برسند . آينده پژوهي در حقيقت دانش و معرفت شكل بخشيدن به آينده به گونه اي آگاهانه , فعالانه, و پيشدستانه است ; همان دانش و معرفت سترگي كه ميتواند بذر روياها , آرزوها و آرمانهاي نجيب و اصيل يك فرد, يك سازمان و يك ملت را بارور كند.
در محيط كسب و كار امروز كه به شكلي پيچيده و سريع در حال تغيير است، تعداد شگفت‌آوري مدل و رويكرد مختلف در حمايت از تعالي كسب و كار و بهبود مستمر وجود دارد. مثلا،مدل تعالي كسب و كار، جايزه ملي كيفيت مالكوم بالدريج، مدل دمينگ، مديريت كيفيت جامع (TQM)، مهندسي مجدد فرايندهاي كسب و كار (BPR)، سرمايه‌گذاران در مردم(IIP) وISO9000. حتي هنگامي كه سازمانها در حال استفاده از تكنيك‌هاي خود ارزيابي و به‌كارگيري ديگر رويكردهاي مثبت مديريت كيفيت هستند، در حفظ و پيگيري بهبود مستمر در درازمدت، شكست مي‌خورند.
ش های تقسیم کار ا توجه به مطالعه کتب مدیریتی (مدیریت پرستاری و مامایی ترجمه شفیقه هرو ابادی /اکرم مرباغی ،مدیر و رهبر اثر بخش درپرستاری تالیف لورای داگلاس/ترجمه فاطمه نیک شکرنیا ،اصول و مبانی مدیریت در پرستاریگروه مولفین“دکتر سید احمد موسوی““سعید فروغی““رویا ذکاوتی““ناهید حسین عباسی““شایسته حقیقی““سلطانعلی مهدیان نسب““زهرا موسوی“ واصول مدیریت و خدمات پرستاری تالیف“میر محمد حسینی“) و روش تقسیم کاری که در اکثر سیستمهای درمانی ما در حال اجراست به این نتیجه میتوان رسید که به علت ضعف های مدیریتی و در بعضی سیستمها به خاطر نقص های بنیادی استفاده از روش غیر کار امد و یا روشی با بازده کم مورد استفاده قرار گرفته است .
تعریف : برنامه ریزی نیروی انسانی عبارت است از تعیین تعداد افرادی که درسالهای آینده برای تامین هدفهای سازمان باید انتخاب و آموزش داده شوند،ترفیع بگیرند و بازنشسته شوند.
شروع برنامه ریزی نیروی انسانی با تهیه نمودار سازمانی است که با توجه به نمودار سیر ترفیعات در سازمان ،آیین نامه استخدامی،برنامه های آموزشی ضمن خدمت و ... تهیه می گردد.(2)
فرآيندها ، شريانهاي حياتي سازمانها به شمار مي روند. بنابراين نحوه جاري شدن آنها بطورمستقيم بر عملكرد سازمان مربوطه تاثيرگذارخواهد بود.
در دوره متغیر کنوني هيچ سازمانی نميتواند با فرايند هاي تجاري ثابت ، در این رقابت باقي بماند. لذا هرچند كه فرآيندها در ابتدا مناسب طراحي شده باشند ، فرایندها نيازمند آن هستند که مورد بازنگری و تغییر قرارگيرند تا سازمان همچنان مزيت رقابتي خود راحفظ نمايد. از طرفی دیگر نیز سازمانها دريافته‌اند كه دیگر تغييرات تدريجي و سطحی راهگشاي مشكلات آنان نيست و براي بقاي سازمان لازم است تغييراتي به صورتي اساسي و زيربنايي در سازمان ايجاد شود . امروزه در سراسر دنيا هرگاه اصلاح يا بهبود عملكرد به صورت بنیادین مطرح مي گردد، مفهوم مهندسي مجدد به عنوان یک تغییر انقلابی در ابتداي صف قرار مي گيرد.
از نظر ماهلر mahler))مدیر سازمان بهداشت جهانی: نیروی انسانی پایه واساس نظام بهداشتی را تشکیل می دهد و اگرچنانچه طرح ها و برنامه های اموزش نیروی انسانی متناسب با نیازهای بهداشتی وشرایط اجتماعی کشور هر نباشد انها قادر نخواهند بود سطح سلامتی را در جوامع خود به حدي برسانند که مردم بتوانند از نظر اقتصادی واجتماعی زندگی مولدی داشته باشند.
یکی از وظایف مهم مدیران خدمات پرستاری پس از برنامه ریزی وسازماندهی ،تامین نیروی انسانی مناسب و به تعداد کافی برای ارانع مراقبت های پرستاری 24 ساعته و در 365 روز سال می باشد.
برای دسترسی به چنین هدفی باید مدیران پرستاری دارای دانش و اطلاعات کافی باشند.(1)
غالباً دو اصطلاح " مدیریت " و "رهبری" را مترادف استعمال می کنند. در چارچوب مورد بحث، میان رهبری و مدیریت می توان تمایز قایل شد. به نظر می رسد که مدیریت با بعد هنجاری و رهبری با بعد شخصی پیوستگی دارد. مدیریت اساساً به اجرای خط مشی و تحقق هدفها توجه دارد، در حالی که رهبری به بررسی و بهبود هدفهای موجود علاقه نشان می دهد.مثلاً مدیر در مورد کارکنان در وهله ی اول به بهبود و پیشرفت شایستگیها و نگرشهای آنان علاقه مند است تا بدان وسیله هدفهای موجود، به طور اثربخش تحقق یابند.توجه رهبر در همین زمينه معطوف به اصلاح و تجدید نظر در هدفهاست به طوری که مقاصد سازمان برای اعضای آن معنا و مفهوم پیدا کند. مدیریت بیشتر به حال و اکنون توجه دارد در حالی که رهبری حال و آینده را در نظر گرفته به جریان تغییر برای ایجاد خط مشی ها و رویه های جدید سازمانی اعتنا می کند.
با وجود اینکه مدیریت در رهبری فرآیند مشابهی است که بطور کلی در هر ارگان و سازمان و گروهی راهبرد مشابهی دارد، اما ار لحاظ برخی ویژگیها تفاوتهایی بین انواع مدیریت میتوان مشاهده کرد. روشن است با وجود اینکه همه مدیران امر رهبری و هدایت گروهی بزرگ یا کوچک را برای رسیدن به اهدافی معین بر عهده دارند، این روند را با شیوه‌های مختلفی ممکن است پیش ببرند که هر یک از این شیوه‌ها به عنوان یک سبک مدیریتی خاص طبقه بندی میشوند
این مقاله به بررسی دو سبک از سبکهای جدید رهبری یعنی سبک رهبری خدمتگزار و سبک رهبری تحولگرا، که می تواند به مدیران در اتخاذ سبک رهبری مناسب کمک کند، می پردازد. سبكهای رهبری خدمتگزار و تحول گرا كه از سبكهای نوین رهبری هستند، به دلیل ریشه و مبنای یكسان از شباهتهای زیادی برخوردارند كه این مقاله ضمن تبیین تعریف و بیان هر سبک، به بیان ویژگیهای این دوسبک می‌پردازد و در پایان، جهت درک بیشتر این دو سبک، به مقایسه این دوسبک می پردازد.
در عصرحاضر روند تغييرات و تنوع‌ِ ابزار مورد استفاده در جريان زندگي،هر روز بيشتر مي‌شود. سرعت تغييرات و دگرگوني به حدي است، كه هيچ يك از افراد بشر حتي در يك‌قرن گذشته پيش بيني چنين تغييراتي را نمي‌كرد. رقابت جهاني و تجارت رو به رشد جهاني در شرق و غرب ، در كشورهاي توسعه يافته و در حال توسعه ، فضايي به شدت ناپايدار براي تمام كسب و كارها ايجاد كرده است. رهبري سنتي در هزاره سوم ادامه حيات نخواهد يافت . اغلب اقدامات تغيير در عمل شكست خورده اند. تغيير استراتژي ها ، ساختارها و سيستم ها كافي نيست . بايد تفكري كه اين استراتژي ها و ساختارها را ايجاد مي كند ، تغيير داد. در اين مقاله كوشش شده است كه با استفاده از نظر صاحبنظران علم مديريت ، بحث رهبري تغيير مورد بررسي قرار گيرد».
این وبلاگ جهت اســـتفاده تمامی پرستاران ایران و ایرانیان پرستار و دانشجویان و کارکنان فوریتهای پزشکی 115 و سایر رشته های پیراپزشکی کشــور در مقاطع مختلف طراحی شده و حاوی مطالب آموزشی، علمی، سرگرمی، مدیریتی، زنان و مطالب مربوطـــــــه و چت روم برای پرستاران عزیز می باشد تا بتوانند با تبادل نظــــــر در زمینه تخصصی به ارتقا’ علمی شان کمکی بشود. لازم به ذكر است كـــــــــه نويسندگان اين وبلاگ عده ای از اعضای هیات علمی دانشـــــــــگاه علوم پزشکی دانشگاه های مختلف به همراه عده ای از دانشجويان كارشناسي ارشـــــــــــــــد و دکتری پرســـــــــــتاري در گرايش هاي مختلف و متخصصین در رشته های پیراپزشکی می باشند. براي پر بارتر شدن وبلاگ هيچگاه از كمك شـــــما پرســـــــــتاران و تكنسين هاي فوريتهاي پزشكي محترم بي نياز نيستيم. با مكاتبه با مدير وبلاگ ما را در اين مهم ياري دهيد.
شرح وظائف سوپروایزر کنترل
عفونت 
این وبلاگ جهت اســـتفاده تمامی پرستاران ایران و ایرانیان پرستار