•فرهنگ سازمانی
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترك است كه اعضاء نسبت به یك سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفكیك دو سازمان از یكدیگر میشود.
گریس آرگریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری كه مردم در عمل از خود آشكار می‌سازند، راهی كه بر پایه آن به طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌كنند و شیوه‌ای كه به‌طور واقعی با هم رفتار می‌كنند تعریف می‌كند
فرهنگ سازمانی به‌عنوان مجموعه‌ای از باورها و
ارزشهای مشترك بر رفتار و اندیشۀ اعضای سازمان اثر
می‌گذارد و می‌توان نقطه شروعی برای حركت و
پویایی و یا مانعی در راه پیشرفت به شمار آید
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌كند:
الگویی از مفروضات بنیادی است كه اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تكامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌كند كه معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یك روش صحیح برای درك، اندیشه و احساس كردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته میشود.
1ـ خلاقیت فردی: میزان مسئولیت، آزادی عمل و استقلالی كه افراد دارند.
2ـ ریسك‌پذیری: میزانی كه افراد تشویق می‌شوند تا ابتكار عمل به خرج دهند، دست به كارهای مخاطره‌آمیز بزنند و بلندپروازی كنند.
3ـ رهبری: میزانی كه سازمان هدفها و عملكردهایی را كه انتظار می‌رود انجام شود، مشخص می‌نماید.
4ـ یكپارچگی: میزان یا درجه‌ای كه واحدهای درون سازمان به روش هماهنگ عمل می‌كنند.
5ـ حمایت مدیریت: میزان یا درجه‌ای كه مدیران با زیردستان خود ارتباط را برقرار می‌كنند، آنها را یاری می‌دهند و یا از آنها حمایت می‌كنند.
6ـ كنترل: تعداد قوانین و مقررات و میزان سرپرستی مستقیم كه مدیران بر رفتار افرادی اعمال می‌كنند.
7ـ هویت: میزان یا درجه‌ای كه افراد، كل سازمان (و نه گروه خاص یا رشته‌ای كه فرد در آن تخصص دارد) را معرف خود می‌دانند.
8ـ سیستم پاداش: میزان یا درجه‌ای كه شیوۀ تخصیص پاداش (یعنی افزایش حقوق و ارتقای مقام) بر اساس شاخصهای عملكرد كاركنان قرار دارد نه بر اساس سابقه، پارتی‌بازی و از این قبیل شاخصها.
9ـ سازش با پدیدۀ تعارض: میزان یا درجه‌ای كه افراد تشویق می‌شوند با تعارض بسازند و پذیرای انتقادهای آشكار باشند.
10ـ الگوی ارتباطی: میزان یا درجه‌ای كه ارتباطا ت سازمانی به سلسله مراتب احتیاجات رسمی محدود میشود
قدرت فرهنگ سازماني با ميزان تاثيرونفوذ آن بر رفتار سازماني تعيين مي گردد
معيارهاي تعيين قدرت :
عوامل تشكیل‌دهندۀ فرهنگ سازمان عبارت اند از : هنجارها سنتها و تشریفات ، و مفروضات .
ارزشها: ارزشهای فرهنگ سازمان معمولاً بازتابی از ارزشهای جامعه و محیطی است كه سازمان در آن قرار دارد. درواقع ایده‌ها و تمایلات و نظراتی هستند كه عمدتاً به‌عنوان راه حلهای معتبر برای مشكلات پذیرفته شده‌اند.
باورها: مردم باورها یا اعتقادات گوناگونی دارند مثل اعتقاد به خدا، اعتقاد به كارایی گروههای كاری و یا جمع شدن در كنار آب‌سردكن برای پچ‌پچ كردن و پی بردن به ماجراهای اداری محیط كار. بعضی از باورها مربوط به نكات جزئی زندگی روزمره و بعضی از آنها در حوزۀ مسائلی است كه از نظر فرد، سازمان و یا جامعه اهمیت زیادی دارد.
سنتها و تشریفات: سنتها الگوهایی هستند كه در سازمان شكل گرفته و به‌صورت عادت پایدار شده‌اند. تأكید بر الگوها، رفتارهای ویژه در مراسم عمومی، نوع برخورد با كار، افراد و ارباب رجوع، تشویق به گردهماییها پیروی از شعارها و نمادهای ارتباط (هر شیء، عمل، رویدادی كه برای انتقال معنی به كار می‌رود)، همگی بیان‌كنندۀ انتظارهای سازمان از افراد و همین‌طور انتظار متقابل آنها از سازمان است
فرآیند اجتماعی سازمان:
عامل دیگری كه در ایجاد و تكوین فرهنگ سازمانی مهم است، فرآیند اجتماعی سازمان است.از طریق این فرآیند افراد جای خود را در سازمان باز می‌كنند. یاد می‌گیرند كه چگونه جذب سازمان شوند، با هنجارها و استانداردهای سازمان آشنا شوند و رفتار مناسب را فرا گیرند. فرآیند اجتماعی در سازمانها به‌صورت آموزشهای توجیهی و قبل از خدمت و آموزشهای حین خدمت می‌باشد و یا گاهی افراد خود به‌تدریج هنجارها و رفتارهای مناسب را تشخیص می‌دهند و به‌تدریج به آنها خو می‌گیرند. كه در حالت اول آموزش به شكل رسمی و در حالت دوم به شكل غیر رسمی می‌باشد.
موفقیت فرآیند اجتماعی سازمان ارتباط زیادی به ماهیت فرهنگ سازمان و نوع هنجارهای غالب در سازمان دارد.
Steps in Socialization
1- بخش قابل مشاهده:
مانند رفتار کارکنان،فن آوری،ساختار کارکنان،سیاست هاو رویه ها
2- بخش پنهان:
مانند نگرشها،احساسات،خشم،غضب،ترس،دوست داشتن، ناامیدی ارزشهاوهنجارهای گروهی
محيط عبارت است از اطراف،پيرامون و مجموع هر چه وهر وضعيتي كه در خارج وجود داشته و بر زندگي و تكامل يك سازمان موثر است.
جو شامل مجموعه پيچيده اي از ارزشها،هنجارها،انتظارات،قوانين و راهكارهايي است كه الگوهاي رفتاري فرد و گروه را تحت تاثير قرار مي دهد.
هرو آبادي به نقل از هاكوباي مي گويد:
جو عبارتست از آن قسمت از محیط که ادراکی است و به تعامل انسانی ارتباط داشته ،غیر قابل لمس ولی واقعی است و سبب پیدایش ارتباطات و عواطف بین انسانها می شود.او مي گويد اين بعد از محيط است كه اثرات مثبت و منفي روي افراد مي گذارد. جو بیانگر هنجارها و ارزش ها و تاریخچه سازمان است
مشخصات جو یا محیط ذهنی واحد پرستاری:
1- ترغیب تفکر آزاد
2-امکان اشتباه کردن کارکنان بدون سرزنش
3-کمک به اصلاح اشتباهات و نارسایی ها به وسیله آموزش،ارشاد و بازخوری
4-ترغیب نوآوری و خلاقیت.
5- مشارکت کارکنان در فعالیت های سازمان و تصمیم گیری ها
6- ترغیب حل مشکلات با روش های مشکل گشایی
7-ترغیب به سازش و انعطاف به منظور تسهیل درانجام تغییرات.
8- بوجود آمدن ارتباطات کاری اثر بخش بین تیم پرستاری و پرسنل پرستاری بخصوص مدیران سطوح بالا
9- گماشتن افراد علاقمند و متعهد و ایثارگر در سطوح مدیریت نه اشخاص سهل انگار و بی تفاوت.
10- به جای اتخاذ روش های سنتی بیشتر از تجربه و پژوهش در کارها استفاده نمایند.
11- نسبی بودن مسائل راپذیرفته و به عبارت دیگر بیش از یک راه برای حل مسائل می پذیرد .
12- به کارکنان اجازه داده می شود در حد توان خود فعالیت
کرده و تا توانایی های خود را از قوه به فعل در آورند و
کارهایی را انجام دهند که آموخته اند و توانایی انجام آن را
دارند
پرستاران معمولا به جوي نياز دارند كه رضايت شغلي آنان را تامين كند.آنها زماني به رضايت شغلي مي رسند كه شرايط كاري خوبي داشته باشند.حقوق بالا و فرصت هايي براي ارتقاء حرفهاي و كسب تجربياتي كه آنان را قادر سازد تا آينده حرفه اي خود را تعيين كنند،آنها به جوي احتياج دارند كه از حمايت اجرايي شامل پرسنل كافي و انتخاب شيفتها برخوردار باشند.
در طي سالها مشخص شده است كه كمبود پرسنل،نارضايتي،شكست و تضاددر پرستاري نيازمند تغييرات عمده در سيستم پاداش دهي(مادي و معنوي)مي باشد كه اين كار مستلزم اجراي برنامه هايي است كه اعتماد به نفس پرستاران را بالا برده و آنها را به خود شكوفايي برساند.
دريافت كنندگان خدمات بهداشتي زماني رضايت دارندكه جو سازماني سرشار از مسئوليت پذيري،حمايت و شناخت باشد.يك جو مطلوب جوي است كه ارتباطات مثبت و عاطفي،همدلي و اعتماد بين اعضا حاكم باشدو مديران پرستاري بايد بر مديريتي تكيه كنند كه باعث انگيزش در كاركنان گردد.جو كاري بايد به بهره وري تاكيد داشته باشد كه اين هدف تنها از طريق ايجاد انگيزش در كاركنان تحقق مي يابد
این وبلاگ جهت اســـتفاده تمامی پرستاران ایران و ایرانیان پرستار