IRANIAN NURSING & EMT HOME CENTER

NURSING & EMT PROBLEM & NURSING & EMT EDUCATION & NURSING & EMT TRAINING & iranian nursing chat room

کارگزینی و به کار گماری نیروی انسانی

 

 

 ماهلر، مدیرکل سازمان بهداشت جهانی می گوید : نیروی انسانی پایه و اساس نظامهای بهداشتی را تشکیل می دهد و اگر چنانچه طرح ها و برنامه های آموزشی نیروی انسانی متناسب با نیازهای بهداشتی و شرایط اجتماعی کشورها نباشد ،آنها قادر نخواهند بود سطح سلامت در جوامع خود به حدی برسانند که مردم بتوانند از نظر اجتماعی و اقتصادی زندگی مولدی داشته باشند .(1)

 

دستیابی به کارکنان لایق و واجد شرایط ، ضامن بقاء و پیشرفت و توسعه سازمانها است.لذا جلب و جذب پرسنل واجد شرایط نقش موثری در بالا بردن کیفیت مراقبتهای پرستاری در بیمارستانها دارد.(1)

  کارگزینی (ستاد) : به تعداد و ترکیب پرسنل پرستاری لازم برای یک بخش جهت ارائه مراقبت ایمن ،کیفی و 24 ساعته به مددجو اطلاق می شود . کارگزینی کافی و برنامه ریزی اثربخش برای فراهم کردن مراقبت کیفی از مددجو ضروری می باشد.(3)  

 

 

تامين نيروي انساني فرايند واگذاري كار به افرادي است كه صلاحيت لازم جهت انجام نقش هاي تعيين شده در ساختار سازماني را دارندو از طريق جذب – گزينش - آموزش صورت مي گيرد.تامين نيروي انساني مستلزم هماهنگي بين واحد كارگزيني و خدمات پرستاري است. (5)   

 

 

* فریک وتر مراحل زیر را برای برنامه ریزی نیروی انسانی پیشنهاد می دهد :(7)

 

مرحله اول : تجزيه وتحليل وضع موجود وپيش بيني احتياجات اينده

مرحله دوم : تعيين هدف ها وخط مشي هاي كلي پرسنل پرستاري

مرحله سوم : تنظيم طرح نيروي انساني

مرحله چهارم : تنظيم برنامه كنترل و ارزيابي طرح به كار برده شده

 

  جلب و گزینش   

چگونگی گزینش نیروها به صورت متمرکز یا غیر متمرکز بر اساس خط مشی های هر کشوری انجام میشودیعنی یا استخدام از طریق سازمان امور اداری  واستخدامی  صورت میگیرد یا سازمانها ی انتفاعی به طور غیر متمرکز نیروی مورد نیاز خود را استخدام مینمایند(1)                          

 

 کارگزینی متمرکز :

    نیروها به وسیله یک برنامه نویس اغلب با استفاده از رایانه به قسمتهای مختلف تخصیص داده میشوند(3)

 

 

 کارگزینی غیر متمرکز :

      دراین برنامه بندی  نیروها در رده بخشی به جای سازمانی به کار گرفته میشوند یعنی برنامه کاری در خود بخش نوشته میشود.این شیوه با بهبود مداوم کیفیت – احساس  مسئولیت و جوابگویی از نقطه ارائه خدمات به سمت مدیران رده بالا همراه است.بر اساس مشارکت بوده و مستلزم مدیریت زمان است.مدیر بخش دارای اختیار و مسئولیت به کار گیری تعداد کافی نیرو برای بخش می باشد (3)   

                     

مزایای کارگزینی متمرکز(4-5) 

  _  رعایت بی طرفی نسبت به کارکنان   

  _ وقت بیشتر مدیر بخش برا ی رسیدگی  به سایر امور

  _  کاهش درخواستها

  _  برنامه ریزی بر اساس اگاهی از نیازهای نیروها

 

معایب کارگزینی متمرکز(5)                                                

-  حق مدیر بخش را در تصمیم گیری نیروی انسانی نادیده میگیرد  

-  شخص برنامه ریز فرصت کمی جهت تماس با نیروها دارد    

-  برنامه ریز اگاهی محدودی از نیازهای مراقبتی بیماران دارد     

-  زمان زیادی صرف میشود                                             

-  گاهی تعداد کافی نیرو برای تامین نیازهای اتفاقی وجود ندارد

 

 

   

متغیرهای موثربر کارگزینی(4)   

فلسفه و اهداف خدمات سازمانی / تنوع بیماران /  افراد کادر / عوامل محیطی /  انتظارات بیماران /  تعداد بیماران / طول دوره بستری /  سختی مراقبتها /خط مشی پرسنلی / سطح تجربه و تحصیلات / شرح وظایف هر شغل / پیچیدگی کارها و طبقه بندی آنها / ساعات کار/ شیفت کاری /غیبت پرسنل / قابلیت دسترسی به امکانات و تجهیزات / ساختار سازمانی /

          

اهداف اداره کارگزینی

                       1- جستجو و جذب و نگهداری افراد شایسته

        2- حفظ حیثیت و اعتبار سازمان                            

  3- نگهداری مقام و موقعیت اشخاص                                                             

        4 - بالا بردن روحیه کارکنان و تقویت آن                

        5- ازدیاد کارایی و سودمند شدن سازمان                   

 

  نکات قابل توجه در تامین نیروی انسانی

         جلب و گزینش              

         جذب                    

         انتخاب                     

        استخدام و بهسازی             

 

بخش کارگزینی و رفاه کارکنان حائز اهمیت است زیرا نیروی انسانی با ارزش ترین سرمایه موسسه محسوب میشود.اصول کلی در زمینه جذب نیرو فراهم نمودن امکان انتخاب به صورت عادلانه برای همه افراد واجد شرایط می باشد. وظیفه کارگزینی استخدام واموزش کارکنان واجد شرایط است.(6)                

  

تامین نیروی انسانی مستلزم هماهنگی بین واحد کارگزینی و خدمات پرستاری است .معمولا کارگزینی بر اساس درخواستهایی که از واحد پرستاری دریافت می دارد به تامین کارکنان مورد نیاز اقدام می کند(5)

 

                              

روشهای جلب داوطلب در سیستمهای بهداشتی :(1-4)

   -  دادن اگهی به روزنامه ها و مجلات

   -  از طریق معرف

   -  تماس با دانشکده های پرستاری

         -  انجمن های حرفه ای

       کنفرانس ها و سمینارها    -

اطلاعیه ها و خبر نامه ها                                                            

 

نکاتی که مدیران پرستاری باید در نظر بگیرند محتوای اگهی ها – طرز برخورد و مصاحبه – در نظر گرفتن نیازهای داوطلب و سازمان – تشریح و توضیح نوع کار– محیط کار و حقوق و مزایا-  امکان ادامه تحصیل- نوبت کاریها – میزان مرخصی ها – مقررات بازنشستگی و... میباشد (1) 

 

محتوای آگهی بستگی به تعداد احتمالی داوطلبان استخدام خواهد داشت.  

 

  فرایند مصاحبه : (1)

به موقع شروع شود / سلام و احوالپرسی به گرمی انجام گیرد / معرفی خود و پرسش نام داوطلب / احتراز از ابراز قدرت / به وجود آوردن محیط پذیرا / تحت تاثیر قرار نگرفتن در برخورد اول / پرسش سوالات از قبل تدوین شده / در خاتمه بیان نقاط ضعف و قدرت / نظر خواهی و استقبال از پیشنهادات / تشکر از داوطلب /

 

پژوهش های بسیاری در مورد روائی و اعتبار مصاحبه انجام شده است و نتایج نشان داده است که به طور کلی اعتبار مصاحبه محدود است.همچنین نتایج بیانگر این است که مصاحبه مدون و دارای ساختار از اعتبار بیشتری برخوردار می باشد. (1)

 

شرح وظایف کارگزینی

 

- مطالعه مجموعه قوانین و مقررات و بخشنامه ها به طور مستمر

- تهیه پیش نویس احکام شاغلین                                         

تهیه پیش نویس قرارداد های کارکنان                              

تهیه گزارشهای لازم                                                

به روز نمودن اطلاعات پرسنلی و اطلاعات سیستم             

ارزشیابی کارکنان                                                    

تهیه آمار های مختلف                                        

تهیه مدارک لازم و ارسال  

محاسبه اضافه کار و مرخصی ها  

انجام امور مربوط به بیمه رفاه وام                    

ثبت ماموریت و ...                                      

استخدام و معرفی کارکنان جدید                         

صدور کارت ورود و خروج                            

ارائه گزارشهای ادواری  

 

 

تقسیم وظایف بین کارکنان پرستاری

 

1-روش فعالیتی              2-روش موردی            3-روش تیمی 

 4-روش اولیه                5- روش مدولار           6-اداره بیمار  

7-پرستار مکمل               8-پرستاران رابط

9.پرستاردرمانگر            10-پرستار یک به یک      

11- پرستار خصوصی 

   

       یکی از راههایی که مسئولین پرستاری را در به کارگیری نیرو کمک می کند پیش بینی حجم کار در پرستاری است .برقراری تعادل بین تعداد پرسنل و حجم کار یکی از گامهای موثر در تامین نیروی انسانی  است.(7)  

                   

نحوه تعیین تعداد پرستاران مورد نیاز موسسه بسیار مشکل است زیرا متغیر های زیادی دخالت دارند.برنامه ای که مناسب یک بیمارستان است ممکن است مناسب دیگری نباشد(5)                 

برای برنامه ریزی نیروی انسانی در پرستاری نظام طبقه بندی مراقبتی بیماران از مواردی است که باید مورد توجه قرار گیرد این نظام وسیله ای برای طبقه بندی بیماران بر اساس نیازهای مراقبتی پرستاری است.  

      

فلسفه- اهداف و خط مشی های پرستاری و موسسه راهنمای اصلی برای تامین نیروی انسانی میباشد ولی عواملی مانند نوع بیماران – کارکنان – محیط  تاثیر کلی بر چگونگی تامین نیرو دارد.(1)                                 

               

 

  نظام طبقه بندی بیماران (2)

در طبقه بندی چهار مرحله ای که توسط ولف و یانگ ارائه شده است ، بیماران از نظر مراقبت در چهار گروه قرار می گیرند :

 

مرحله اول: مراقبت مستقل   

مرحله دوم : مراقبت نسبی           

مرحله سوم : مراقبت کامل          

مرحله چهارم: مراقبت خاص 

 

ولف ویانگ جهت محاسبه ساعت مراقبت مستقیم از بیماران در زمینه طرح نیروی انسانی در بخش ساعتهای بین 6 صبح تا 12 شب را پیشنهاد کرده اند.                                            

 

  میزان مراقبت مورد نیاز :

_ ازبیماران مستقل مدت نیم ساعت مراقبت مستقیم 

_ از بیماران نسبی خود کفا یک ساعت مراقبت مستقیم       

_ از بیماران مراقبت کامل دو ساعت ونیم مراقبت مستقیم         

 

 

باید توجه داشت که میزان تحصیلات و نحوه کار در مدت زمان لازم برای طرح مراقبتهای پرستاری موثر می باشد همچنین محیط فیزیکی و دسترسی به وسایل کار     و ... در تعین زمان جهت انجام مراقبتهای پرستاری باید همه ابعاد کار پرستاران در نظر گرفته شود مثل مراقبتهای مستقیم و غیر مستقیم و آموزش و فعالیت های غیر پرستاری. حذف هر یک از اینها موجب خواهد شد که برآورد صحیحی از تعداد نیرو به عمل نیاید.     

 

گلیس (1989) مراقبتهای پرستاری مستقیم را مراقبتهایی میداند که در بالین بیمار برای بیمار انجام میشود و مراقبتهای غیر مستقیم به فعالیتهایی اطلاق میگردد که دور از بالین بیمار برای بیمار و به نفع او انجام میشود.آموزش بهداشت که از زمان پذیرش تا ترخیص بر حسب نیاز بیماران باید ادامه داشته باشد ، رکن مهمی از کار پرستاری در نظر گرفته می شود. متاسفانه مقدار زیادی از وقت پرستاران صرف کارهای غیر پرستاری میشود.گلیس برای رفع این نقیصه استخدام“ مدیران بخش“ را که میتواند در چند بخش فعالیت کند پیشنهاد کرده است.(1)     

 

 

مدیرپرستاری می تواند تعداد کارکنان مورد نیاز خود را محاسبه نمایدو از این تعداد 55 درصد پرستار حرفه ای و 45 درصد غیرحرفه ای در نظر می گیرند(2)

 

 

 

            فرمول محاسبه تعداد پرسنل         

 

 

 

          روزهای سال × مراقبت مورد نیاز بیماران = ساعتهای مراقبت در سال

 

 

ساعتهای کار روزانه × (روزهای بیکاری – روزهای سال ) =ساعتهای کارروزانه

 

 

 

  ساعتهای مراقبت در سال ÷ ساعتهای کارروزانه کارکنان =  تعداد پرسنل مورد نیاز                      

 

* مراقبت مورد نیاز بیماران = تعداد بیماران × مراقبتهای استاندارد لازم برای هر بیمار(7/4 ساعت درروزبرای هر بیمار)  

 

  **( روزهای هفته × تعداد پرستارمورد نیاز بخش )  ÷  تعداد روزهای کار پرسنل

 =                                                 

   تعداد مورد نیاز برای جبران پرسنل در تعطیل هفتگی                             

                        

 

•          * مثلا اگر خط مشی موسسه 5 روز کار باشد و بخش 2 پرستار نیاز داشته باشد برای 2روز تعطیلات 2.8  پرستار نیاز داریم    

 

                       (2 × 7) ÷ 5  =  2.8              

 

 

 

 

      پس ازآنکه مدت زمان مراقبت مستقیم روزانه برای هر یک از بیماران در بخش تعین شد باید مدت لازم مراقبتهای غیر مستقیم را اندازه گیری کرد.               

 

نتیجه بررسی انجام شده در بیمارستان گریس بیانگراین است  که 38 دقیقه برای هر بیمار در روز بطور متوسط صرف مراقبتهای غیر مستقیم میشود

 

 .                

 

 

 

    القا و توجیه (5)

 

القا  عبارتست از اقداماتی که بلافاصله پس از استخدام در رابطه با کار پرستار صورت میگیرد شامل :1 - صدور حکم  2- انجام ترتیبات لازم جهت پرداخت مالیات- بیمه و ...  3- تکمیل پرونده اداری                                                        

    

توجیه  فرایند رسمی ارزشیابی از کارمند جدید درسازمان و مکانی است که در آنجا مشغول به کار می شود. پرستار جدید باید از نقش خود در دستیابی به آرمانهای سازمان اگاه گردد.         

                  

  برنامه ریزی صحیح در پرستاری باعث افزایش رضایت شغلی پرستاران و مانع ترک      خدمت آنها میگردد که حاصل آن بهبود کیفیت برنامه مراقبتی خواهد بود.(2)    

 

در بیمارستانها بخش پرستاری و کارگزینی و رفاه مسئولیت آموزش ضمن خدمت را عهده دار میباشند.اهمیت آموزش ضمن خدمت پرستاران به حدی است که عدم ارائه آن به طور قطع نقص مراقبت از بیماران را به دنبال خواهد داشت .از اهداف دیگر اموزش کارکنان ارائه آموزش مسائل اداری و مدیریت است همچنین آموزش در زمینه ایمنی بیمارستان- حفظ اموال- شیوهای جدید- حقوق بیمار و... در این حیطه قرار دارد.(6)             

 

 

 فهرست منابع :

 

1- هرو ابادی شفیقه - مرباغی اکرم / مدیریت پرستاری و مامایی / دانشگاه علوم پزشکی ایران / تهران

 

2- فدایی قاسم / اصول مدیریت خدمات پرستاری/ انتشارات استان قدس رضوی / 1379  

                         

3- گیوی مروت / مدیریت و رهبری در پرستاری /    نوردانش / تهران /1378 

 

4- تومی / قابلجو- دواچی- ابراهیمی / راهنمای مدیریت پرستاری /  ناشر شهرآب تهران / 1371 

                

5- داگلاس/ترجمه شکرنیا فاطمه / مدیرورهبراثربخش درپرستاری /بشری/ تهران/1375  

 

6- دکتر صدقیانی ابراهیم / سازمان و مدیریت بیمارستان/ جهان رایانه /تهران /1377 

7- قابلجو /کاربرد مهارتهای مدیریت در خدمات پرستاری/ آینده سازان/ تهران / 1369                   

 

 

 تهیه این مطلب توسط سرکار خانم فاطمه جوام کار شناس ارشد پرستاری  صورت گرفته و تنظیم و ویرایش توسط مهدی محبوبی نیا انجام گرفته است

+ نوشته شده در  جمعه بیست و هفتم دی 1387ساعت 1:19 قبل از ظهر  توسط mmahbobinia  |